Сегодня предлагаем к рассмотрению тему: "кто не является работником персонала". Мы постарались описать статью простым и понятным языком. Также статью комментирует квалифицированный юрист. Любые вопросы, вы можете задать после полного прочтения статьи, заполнив специальное поле после статьи.

Изображение - Кто не является работником персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fstrahovanie58.ru%2Fwp-content%2Fthemes%2Flaw-theme%2Fimages%2Ffed

Клиенты Кадрового Агентства «Зест-Персонал» часто задают вопросы об изменениях в законодательстве по аутстаффингу персонала и запрете заемного труда. Обращаем внимание на то, что временное предоставление персонала с учетом новых требований законодательства не является заемным трудом. В законодательстве четко определены требования к компаниям предоставляющим услуги предоставления персонала, к договору о предоставлении персонала, к трудовым договорам с предоставляемыми работниками. Появилась законодательная регламентация деятельности по предоставлению персонала. Данные изменения законодательства помогут развитию услуги аутстаффинга персонала и отсеют компании нарушавшие законодательство и не оформляющие предоставляемый персонал должным образом. Кадровое Агентство «Зест-Персонал» соблюдает законодательство и не опасается данных изменений.

Предоставление персонала не является заемным трудом. аутстаффинг персонала.

Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.
Основные категории персонала Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Рассмотрим составляющие первой категории:

    Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер.

Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории.
Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах.

Дополнительная классификация Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

  • Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
  • Тарифные разряды (от одного до восьми).
  • Классы квалификации (от одного до трех).
  • Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
  • Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
  • Производственные направления (старший, помощник старшего).

Классификации также поддаются должности:

  • Должности: управленец или специалист.
  • Должность: старший и младший.
  • Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

В указанном случае частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору, о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Оно также обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определённым трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

ОКПДТР состоит из двух разделов: классификатора профессий рабочих; классификатора должностей служащих, который содержит должности руководителей, специалистов и служащих. 33. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
В ОКПДТР профессии рабочих перечислены в разделе 1. К рабочим, в частности, относятся лица, занятые: 33.1. управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок, если труд этих работников оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих; 33.2.

Служащие – это работники, которые осуществляют подготовку документации, учет, контроль и хозяйственное обслуживание хозяйственной деятельности. В их число входят учетчики, делопроизводители, агенты, чертежники, секретари и стенографисты.

Категория персонала «рабочие» подразумевает наличие сотрудников, которые непосредственно заняты в создании различных материальных ценностей, ремонте или перемещении грузов, перевозке пассажиров, предоставлении материальных услуг. Помимо указанного в данную категорию входят дворники, уборщицы, охранники, курьеры и гардеробщики. Профессии и специальности Такая классификация персонала особенно интересна. Профессия представлена видом трудовой деятельности, осуществление которой может потребовать специальных знаний и навыков. Специальность – это достаточно узкий подвид трудовой деятельности в рамках профессии.

Читайте по теме в электронном журнале На какие категории подразделяется персонал организации в соответствии с трудовыми ресурсами, другими классификациями Трудовые ресурсы К этой категории относится трудоспособное население, которое обладает физическими, образовательными и возрастными данными, помогающими выполнять определенную деятельность Трудовые ресурсы подразделяются на работающих граждан и потенциальных работников, которые потенциально могут быть привлечены к труду Другая классификация Общая формулировка: персонал, представляющий работников с определенной профессиональной подготовкой и опытом К категории относятся постоянные сотрудники, работники, осуществляющие деятельность по временному договору или по контракту Субъекты хозяйствования могут выполнять трудовые функции, не соответствующие их основному, или главному предназначению.

В случае же оказания услуг аутсорсинга по договору оказания услуг или подряда (например, юридического, или бухгалтерского, или IT аутсорсинга) для заказчика имеет значение результат или процесс оказания услуги, а наём работника отличает отсутствие режима рабочего времени, не имеет значения личность непосредственного исполнителя (это может быть любой работник исполнителя), фактическим местом работы работника остаётся место работы исполнителя. Таким образом, заключение подобного гражданского договора оказания услуг или выполнения работ возможно без учёта ограничений, установленных для договора о предоставлении труда работников (или аутстаффинга).

Читайте так же:  Нарушение прав матери ребенка инвалида

При этом под заёмным трудом поднимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Кроме того, ТК РФ пополнен новой главой 53.1 об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Исходя их этого, в практических целях необходимо провести чёткую грань между заёмным трудом, который с 01.01.2016 запрещён, и договором о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование.
Так, сама по себе профессия токаря может охватывать такие специальности, как токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д. Профессионализм персонала всегда зависит как от специфики деятельности, продукции и услуг, так и от уровня технического состояния.
Для каждой отрасли характерно наличие специальностей. При этом имеют место общие профессии служащих и рабочих.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

В качестве примера можно привести пищевую промышленность, которая насчитывает порядка 850 специальностей и профессий. Однако лишь некоторые из них являются специфическими для данной отрасли.

Группирование сотрудников по квалификационному признаку Данная классификация основана на возможности выполнять работу определенной сложности.

В нормативных актах выделены эти группы персонала:

  • Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
  • Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
  • Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
  • Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
  • Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».

Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности.

Но при этом происходит взаимодействие предприятия с субъектами подведомственных структур условно. Каждое подведомственное учреждение считается самостоятельной единицей, финансируемой основным предприятием.

Предоставление персонала не является заемным трудом. аутстаффинг персонала.

Однако закон не устанавливает последствия не включения данного условия в договор: будет ли признан такой договор незаключённым? Кроме того, не допускается направление работников к другому работодате¬лю в целях: 1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны; 2) выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны; 3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров. Например, для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу и т. д. Договор о предоставлении труда работников (персонала) представляет собой договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определённых их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определёнными трудовыми договорами, заключёнными этими работниками с исполнителем.

В начале собеседования дайте кандидату прочитать текст, а в конце задайте вопросы Благодаря этому Вы выясните, как соискатель усваивает новую информацию. Скажите, что в тексте есть важная или интересная информация, связанная с его возможной будущей работой.

Словом, сделайте так, чтобы соискатель внимательно прочитал текст. Чуть позже под любым предлогом заберите текст. А ближе к концу встречи ненавязчиво спросите, не возникло ли у кандидата каких-либо вопросов о том, что он прочитал? Или же уточните, интересно ли ему будет выполнять работу, которая описана в тексте.

Задайте несколько вопросов и мягко, чтобы это не выглядело как экзамен, подтолкните соискателя дать развернутые ответы. Вы поймете, хорошо ли он понял текст, способен ли быстро усваивать новую информацию.

Если есть желание, подготовьте задание, суть которого в том, что кандидат должен сделать что-то по образцу.

Например, заполнить форму или составить текст. То, насколько корректно он сможет повторить образец, укажет на способность воспринимать и воспроизводить информацию. Пример В крупной компании, производящей пластиковые окна, открылась вакансия менеджера по продажам.

К первой группе относятся сотрудники, которые непосредственно заняты производственным процессом или обслуживанием оборудования, влияющего на эффективную работу предприятия. Во вторую группу, которая относится к вспомогательной, входит персонал, числящийся в структуре компании. Такие сотрудники находятся на балансе основного субъекта хозяйствования, но не задействованы напрямую с процессами производства. Справка Какие категории персонала относятся к вспомогательному?

  1. работники детских садов, яслей, содержащихся на балансе организации;
  2. сотрудники ведомственного жилищно-коммунального хозяйства, поликлиник, учебных заведений.

Классификация такого персонала учитывается при начислении заработной платы, при согласовании основных показателей трудовой производственной деятельности.

Стоит учитывать, профессии представлены спектром трудовой деятельности, при осуществлении которой требуются соответствующие навыки, знания, опыт. Специальность более узкий подвид определенной трудовой деятельности.

Например, профессия токарь охватывает работников по специальности универсал, карусельщик, расточник. Профессионализм зависит от специфики трудовой деятельности и спектра предоставляемых услуг.

Читайте так же:  Как правильно поступить жена подала на развод

В качестве основного примера можно привести промышленность. Традиционно в данной отрасли трудится персонал, который обладает более тысячи специальностей, профессий. Но специфическими навыками владеют лишь единицы сотрудников. Как распределить численность персонала по категориям Численность персонала по категориям группируется по квалификационным признакам. Только соответствующий уровень квалификации позволяет выполнить работу определенной сложности.

Необходимо различать реальные трудовые ресурсы (уже работающие люди) и потенциальные (по которым существует вероятность их привлечения к труду). Другая классификация В общей формулировке персонал предприятия представляет собой совокупность работников, получивших нужную профессиональную подготовку, а также у которых имеется определенный опыт.

Помимо постоянных работников к категории персонала предприятия могут быть отнесены сотрудники, которые работают по временному трудовому договору (контракту). Основной и вспомогательный персонал Много субъектов хозяйствования помимо основной своей деятельности выполняют и функции, которые не соответствуют их главному назначению. Поэтому существуют такие категории производственного персонала: основной и неосновной деятельности.
Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник. Категории руководителей Руководители производства подразделяются на эти категории:

  • Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
  • Нелинейные.

Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

К примеру, мастер.

  • Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
  • Высшее звено. Директор или его заместитель.
  • Руководители низового звена управляют небольшими отделами, среднего — укрупненными подразделениями, высшего – предприятием в целом.
    При этом взаимодействие предприятий с другими коммерческими субъектами и банковскими учреждениями позволяет сделать данную группировку условной. Группировка персонала в зависимости от выполняемых функций В зависимости от характера выполняемых функций существует более широкая классификация персонала на предприятии, чем указывалась выше: руководство, специалисты, рабочие и служащие.

    К руководителям относятся работники, возглавляющие не только предприятия, но и их структурные подразделения. В их число входят директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера, а также их заместители.

    Категория персонала «специалисты» насчитывает работников, которыми выполняются специальные экономические и инженерно-технические работы. Сюда можно отнести инженеров, экономистов, бухгалтеров, нормировщиков, администраторов, юрисконсультов и социологов.

    Руководствуясь нормами указанного закона, можно сделать вывод, что договор о предоставлении труда работника (персонала) отличает от заёмного труда то, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением, для его заключения требуется согласие работника. Кроме того, его отличает временность направления на работу к другому работодателю, специальный субъект, который вправе выступать исполнителем по договору.

    Кто же вправе заключать подобные договоры? 1) частные агентства занятости; 2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

    Изображение - Кто не является работником персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fautostrahovka24.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fcc3f8066b742405f99c34a9cc5da55d6

    Например, к первой группе в промышленности относятся работники всех видов производств (основных, обслуживающих и вспомогательных), а также сотрудники научно-исследовательских отделов, заводоуправления, охраны, складов. Другими словами, все те, которые заняты любым способом в производстве либо непосредственном его обслуживании. Во вторую группу относится персонал, числящийся в структурах, находящихся на балансе субъекта хозяйствования, но не связанных с производством напрямую. Например, детские сады, ясли, жилищно-коммунальное хозяйство, поликлиники и ведомственные учебные заведения. Указанная классификация персонала на предприятии нужна для расчета зарплаты, согласования некоторых трудовых критериев с показателями результатов производственной деятельности.

    К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.

    • Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

    Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

    • Интеграция в общую управленческую структуру.
    • Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
    • Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
    • Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
    • Централизация управленческих процессов.

    Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.
    Нормативное обоснование Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года.

    Предоставление персонала не является заемным трудом. аутстаффинг персонала.

    На формирование персонала предприятия оказывают влияние как внутренние (продукция, технология и организация производства), так и внешние (демографический процесс, моральные и юридические нормы общества, а также характер рынка труда) факторы. При этом вторые должны конкретизировать категории персонала в части параметров макроэкономического характера: численность трудоспособного (активного) населения, его общеобразовательный уровень, уровень занятости и потенциальный резерв рабочей силы.

    Также данными характеристиками определены качественные и количественные параметры ресурсов трудового характера. Трудовые ресурсы К данной категории персонала может быть отнесено трудоспособное население, которое по физическим, возрастным и образовательным данным соответствует некоторой сфере деятельности.

    В данном случае речь может идти о квалификации, представленной совокупностью специальных знаний, практических навыков, которыми определяется уровень подготовленности сотрудников к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей. Квалификации руководящего состава характеризуются уровнем образования, опытом работы на конкретной должности.

    При этом принято выделять следующие уровни специалистов: наивысшая квалификация (сотрудники с учеными степенями и званиями); высшая квалификация (наличие у работников высшего образования и практического опыта); средняя квалификация (работники, у которых имеется среднее специальное образование и соответствующий опыт); специалисты-практики (наличие инженерных и экономических должностей у работников).

    В конце встречи, когда соискатель уже встал из-за стола, рекрутер спросил, что он мог бы сейчас в двух словах сказать о продукции компании, указать, что в ней особенного? Молодой человек растерялся и не смог ответить на вопрос, сказал, что ему нужно ознакомиться с продукцией более детально. Рекрутер усомнился в том, что он сможет быстро обучиться и работать самостоятельно.

    Читайте так же:  Как подать жалобу на действия сотрудника евросеть

    Темы задания должны быть как-то связаны с вакансией, содержать информацию, необходимую для его профессионального роста. Чем лучше сотрудник выполнит тестовое задание, тем выше его интеллект и трудоспособность, а также желание получить работу у Вас.

    Трудовые отношения всегда привлекали к себе повышенное внимание как со стороны учёных, так и со стороны простых людей. Отличия работника от сотрудника, на первый взгляд, носят сугубо технический характер и ни в коей мере не влияют на правовое положение лица.

    Данный труд может оплачиваться (научный сотрудник) либо быть безвозмездным (в редких случаях). Понятие по большей части является разговорным и в правовых актах не закреплено.

    Работник – это субъект трудовых правоотношений, заключивший договор с нанимателем на условиях, определённых законодательством и локальными нормативными актами.

    Категории персонала, относящиеся к рабочим профессиям, занимаются непосредственным созданием материальных ценностей, поддерживают оборудование и производственные помещения в рабочем состоянии. Учитывая, на какие категории подразделяется персонал, необходимо определить основные факторы, которые оказывают непосредственное влияние на классификацию.
    Человеческие ресурсы считаются наиболее важным элементом производительной силы, основой источников развития экономики. Главным элементом любого производственного процесса является:

    • мастерство персонала;
    • уровень образования;
    • профессиональная подготовка;
    • степень квалификации;
    • система мотивации.

    Специалисты доказали, что существует прямая зависимость благосостояния граждан и конкурентоспособности экономики от соответствующего качества категорий персонала организации.

    Мы готовы проконсультировать наших клиентов и выстроить с ними партнерские отношения по аутстаффингу персонала в соответствии с законом. Подробно об изменениях в законодательстве описано в статье журнала «Управление персоналом». Приводим ее полностью. Аутстаффинг: как готовиться к изменениям с 2016 года Федеральным законом N2 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные акты Российской Федерации», принятым 05.05.2014, предусмотрен ряд важных поправок в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ.Данные поправки относятся к правовому регулированию аутстаффинга и вступают в силу 01 января 2016 года. Рассмотрим, что ждёт российские компании с 01 января 2016 года.

    В отчетности по труду предприятий и организаций отдельных отраслей сферы материального производства (промышленности, строительства, транспорта, в совхозах и некоторых других производственных отраслях) численность работников распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

    КонсультантПлюс: примечание. Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 с 1 января 1996 года введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. При распределении работников по категориям персонала в статистической отчетности по труду следует руководствоваться Общесоюзным классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденным Госстандартом СССР 27.08.86 N 016.
    На формирование самого персонала влияют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относится: выпуск соответствующей продукции; организация технологического и производственного процесса. Справка К внешним факторам относятся:

    1. демографические процессы;
    2. моральные нормы общества;
    3. юридические аспекты, принятые в обществе;
    4. характер рынка труда.

    Распределение категорий персонала предприятия зависит от внешних факторов. В части основных параметров макроэкономической основы учитывается характер: численности активного трудоспособного населения; общеобразовательный уровень персонала; сфера занятости; распределение потенциального резерва рабочей силы. Следует учитывать, что указанными характеристиками определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.
    Уровень квалификации По уровню квалификации сотрудники подразделяются на высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных. Они могут выполнять работы различной сложности, и им свойственно наличие неодинаковой профессиональной подготовки.

    Указанные квалификационные признаки у сотрудников, наряду с такими, как возраст, пол, стаж и степень механизации труда, послужат основой при расчетах различных видов структур. Для повышения эффективности деятельности предприятия немаловажное значение имеет не только констатация численности сотрудников, но и изучение определенного соотношения между ними.

    Такой подход позволит не только выявить факторы и их влияние на результат деятельности предприятия, но и рассчитать соответствующие структурные изменения с их движущими силами и тенденциями. На такой основе формируется реальная стратегия развития трудовых ресурсов.

    Лицом, предоставляющим персонал организации, будет являться частное агентство занятости. Выполнение обязанностей по вождению автопогрузчика не будет являться основной трудовой обязанностью лица, работающего в организации по договору о предоставлении персонала. Каким образом в рассматриваемом случае организация должна соблюдать требования законодательства об охране труда в отношении данного работника? Вправе ли организация закреплять единицу напольного транспорта (автопогрузчик) за лицом, работающим на предприятии по лизингу персонала, то есть не являющимся работником организации?

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    кандидат юридических наук Широков Сергей

    Ответ прошел контроль качества

    5 октября 2017 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

    Трудовые отношения всегда привлекали к себе повышенное внимание как со стороны учёных, так и со стороны простых людей. Отличия работника от сотрудника, на первый взгляд, носят сугубо технический характер и ни в коей мере не влияют на правовое положение лица. Однако при более внимательном изучении вопроса определённая разница становится заметной.

    Сотрудник – лицо, осуществляющее должностные обязанности совместно с кем-либо при выполнении поставленных задач. Данный труд может оплачиваться (научный сотрудник) либо быть безвозмездным (в редких случаях). Понятие по большей части является разговорным и в правовых актах не закреплено.

    Читайте так же:  Хозяева земельного участка по адресу

    Работник – это субъект трудовых правоотношений, заключивший договор с нанимателем на условиях, определённых законодательством и локальными нормативными актами. Лицо обладает определёнными правами, а также кругом должностных обязанностей, несоблюдение которых влечёт дисциплинарную ответственность.

    В литературе и разговорной речи сотрудником называют далеко не каждом работника. Это в первую очередь относится к служащим государственных учреждений, а также учёным. Работник – это понятие сферы трудового права, обозначающее любое лицо, с которым заключён трудовой договор. Сотрудник – разговорное слово, которым в том числе обозначают тех людей, кто помогает организации на добровольных началах. Работник же всегда получает оплату за свой труд, минимальный размер которой установлен законодательством.

    Некоторые аспекты предоставления труда работников (персонала), направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам

    Изображение - Кто не является работником персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fmoluch.ru%2Fmedia%2Fcache%2Ff1%2Fcd%2Ff1cd748bcadf160af1d93bed2921b995

    Рубрика: Государство и право

    Дата публикации: 18.10.2016 2016-10-18

    Статья просмотрена: 692 раза

    Дулина Т. В. Некоторые аспекты предоставления труда работников (персонала), направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 502-505. — URL https://moluch.ru/archive/124/34150/ (дата обращения: 02.03.2019).

    В статье рассматриваются некоторые аспекты содержания договора о предоставлении труда работников (персонала), направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, проанализирована возможность заключения такого договора в условиях отсутствия законодательно закрепленных универсальных критериев отнесения субъектов к аффилированным лицам.

    Ключевые слова: запрет заемного труда, договор о предоставлении труда работников (персонала), частные агентства занятости, аффилированные лица, критерии аффилированности

    Вместе с тем осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) кроме частных агентств занятости вправе другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

    ‒ юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

    ‒ юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

    ‒ юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

    Необходимо отметить, что критерии отнесения субъектов к аффилированным лицам до сих пор не получили универсального нормативного закрепления. Кроме того, упомянув акционерное соглашение как особый инструмент корпоративного управления и контроля, законодатель, вероятно, забыл отметить и договор об осуществлении прав участников общества с ограниченной ответственностью. Вместе с тем, как справедливо отмечает А. А. Чукреев, данное исключение из предлагаемого общего правила практически делает невозможным попытку введения в правовые рамки заемного труда в России и пресечение аутстаффинга [9]. Аустаффинг в нашей стране получил широкое распространение именно в отношениях между де-юре или де-факто аффилированными лицами в целях получения необоснованной налоговой выгоды. Однако Федеральный закон № 116-ФЗ предусмотрел запрет выступать в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), «субъектам предпринимательства, применяющим специальные налоговые режимы».

    С 1 сентября 2014 года в гражданском кодексе Российской Федерации (далее — ГК РФ) закреплена статья 53.2 «Аффилированность» [7], которая гласит: «В случаях, если настоящий Кодекс или другой закон ставит наступление правовых последствий в зависимость от наличия между лицами отношений связанности (аффилированности), наличие или отсутствие таких отношений определяется в соответствии с законом». Фактически это означает, что руководствоваться надлежит, как и прежде, критериями аффилированности, предусмотренными статьей 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 года № 948–1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» [2]. Кроме того, с 1 сентября 2014 года в ГК РФ также введена статья 67.2, закрепляющая общие нормы о «корпоративных договорах» участников хозяйственных обществ [7].

    Вместе с тем, открытым остается вопрос, допустимо ли заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) работодателем, не являющимся частным агентством занятости, в отсутствие закона, о котором говорится в статье 341.3 ТК РФ?

    В настоящее время Министерство экономического развития России подготовило проект федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» (далее — законопроект) [4], о котором говорилось ранее. Предполагается данным законом урегулировать правоотношения, возникающие при осуществлении трудовой деятельности работниками, направляемыми временно к другим юридическим лицам работодателем, не являющимся частным агентством занятости.

    В пояснительной записке к законопроекту говорится о широкой практике использования договора о предоставлении персонала крупнейшими компаниями и холдингами во всем мире, в том числе и в России. Использование механизма предоставления труда работников (персонала), по мнению авторов проекта, позволяет оперативно решать различные бизнес-задачи, так как предоставленные работники уже обладают необходимыми навыками, знаниями и опытом и могут быстро включиться в производственный процесс и работать над проектами, повышая производительность труда на предприятии принимающей организации. «Временное предоставление персонала необходимо для передачи опыта и знаний высококвалифицированными специалистами при развитии деятельности в новом регионе, а также решает вопрос кратко- и среднесрочной замены сотрудников, находящихся на больничном или ушедших в отпуск, и т. д»., как говорится в пояснительной записке к законопроекту.

    Согласно законопроекту, по договору о предоставлении труда работников исполнитель (юридические лица, в том числе иностранные и их аффилированные лица, не применяющие специальные налоговые режимы, за исключением физических лиц) обязуется направить временно своих работников с их согласия к заказчику (российские юридические лица или представительства иностранных юридических лиц, действующие на территории России, если они являются аффилированным лицом по отношению к исполнителю, акционерным обществом, если исполнитель является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества, стороной акционерного соглашения с исполнителем) для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах заказчика и под его управлением и контролем, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем. При этом указанные ограничения в части специальных налоговых режимов не распространяются на юридических лиц, применяющих единый сельскохозяйственный налог.

    Читайте так же:  Как проверить техосмотр на подлинность по базе рса и еаисто

    Кроме того, законопроектом определено 5 случаев, когда направление работников для выполнения трудовых функций у заказчика по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается [4]:

    1) в целях замены участвующих в забастовке работников заказчика;

    2) в целях выполнения работ в случае простоя (временной приостановки заказчиком работ), осуществления процедуры банкротства заказчиком; введения заказчиком режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников заказчиком;

    3) в целях замены работников заказчика, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством, в том числе временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок не более 15 дней;

    4) в целях выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, не требующих проведении аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;

    5) в целях выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены ‎к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

    Необходимо отметить, что законопроект предполагает также возложение на заказчика субсидиарной ответственности за ненадлежащее выполнение исполнителем денежных обязательств перед направленным работником, определенных условиями дополнительного соглашения к трудовому договору работника с исполнителем, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении Изображение - Кто не является работником персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fmoluch.ru%2Fblmcbn%2F34150%2F34150.001

    и (или) других выплат, связанных с направлением работников, в объеме неисполненных обязательств за период работы по договору Изображение - Кто не является работником персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fmoluch.ru%2Fblmcbn%2F34150%2F34150.002о предоставлении труда работников (персонала).

    Как отмечалось выше, предполагается, что в случае его принятия закон вступит в силу с 1 января 2017 года и будет распространять свое действие на правоотношения, возникшие с 1 января 2016 года.

    Весьма интересной представляется точка зрения Н. В. Закалюжной, которая считает, что логичнее в целях защиты прав работников и в условиях современных экономических отношений принять федеральный закон «О правовом регулировании отношений заемного труда», поскольку все обозначенные положения проекта закона, в особенности последнее, очень сильно напоминают нормы зарубежного законодательства о заемном труде [1].

    Так или иначе, указанный законопроект находится на этапе «Завершение подготовки», когда документы направляются на рассмотрение в Правительство Российской Федерации или в Министерство юстиции России и, вероятнее всего, в скором времени будет принят.

    1. Закалюжная Н. В. Заемный труд и неустойчивая занятость: российский и зарубежный опыт // Право. Журнал Высшей экономики. 2015. № 4. С. 116–128.

    1. Закон РСФСР от 22.03.1991 г. № 948–1 (ред. от 26.07.2006) «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» // ВСНД и ВС РСФСР. — 1991. — № 16. — Ст. 499.

    3. Новости для юриста: июль 2016 года: 29 июля 2016 год. [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/57401944/ (18.09.2016).

    4. Проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» [Электронный ресурс]. URL: http://regulation.gov.ru/projects#npa=9931 (18.09.2016).

    5. Разъяснения Минтруда России и ФМС России по вопросам предоставления труда работников [Электронный ресурс]. URL: http://lawfirm.ru/article/index.php?id=14740 (18.09.2016).

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Рос. газ. — 2001. — 31 дек.
    2. Федеральный закон от 05.05.2014 г. № 99-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Рос. газ. — 2014. — 7 мая.

    8. Федеральный закон от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Рос. газ. — 2014. — 7 мая.

    9. Чукреев А. А. Совершенствование правового регулирования труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2(28). С. 106–118.

    Изображение - Кто не является работником персонала 4895665
    Автор статьи: Анжелика Порохина

    Здравствуйте. Меня зовут Анжелика. Я уже более 7 лет работаю юристом. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

    Обо мнеОбратная связь
    Оцените статью:
    Оценка 4.9 проголосовавших: 7

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here